Cuales son los Test Psicológicos Laborales de Personalidad

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Cuales son los Test Psicológicos Laborales de Personalidad Las pruebas psicológicas comprenden para el psicólogo, herramientas conocidas que tienen una comprobada efectividad, pero que requieren de una práctica avanzada para lograr un uso adecuado. En general tras la realización de la preselección curricular y entrevista focalizada se aplican las pruebas psicológicas dependiendo del cargo a seleccionar.                   Esta aplicación puede ser individual o colectiva de acuerdo a los parámetros definidos por el equipo o el profesional.  La configuración de la batería de test va a depender de los gustos del psicólogo, el tiempo disponible y el cargo a seleccionar. Pero también va a depender del grado de dominio del test que tenga el profesional.                                                   Que Miden Psicológicos Laborales Es Bueno Practicar  Siempre es bueno mantener una preparación de tus habilidades mentales y de personalidad. Para esto existen muchas aplicaciones en internet para practicar y conocer tu perfil. Todos no hemos preguntado alguna vez que son los test psicológicos y la importancia que estos tienen en el proceso de Selección de Personal. Los test son una manera de medir la personalidad y las habilidades psicotécnicas de los candidatos a un puesto de trabajo o bien la manera que estos tienen de afrontar el ámbito laboral y la realidad misma. Cada persona tiene una historia de vida que determina la manera en que se relaciona con el mundo, por lo que es de suma importancia para el evaluador determinar por medio de test psicológicos la forma individual en que la persona se relaciona con el entorno. Publicado por Miguel Soto Vidal el febrero 26, 2012 a las 11:00am fuente: http://redie.uc.cl/profiles/blogs/cuales-son-los-test-psicol-gicos-laborales-de-personalidad

Entrevistas de trabajo: ¿Hay que prepararse para los test psicológicos?

 Estas evaluaciones miden aptitudes y habilidades, es decir, aquello que no es posible advertir desde las preguntas realizadas. Claves para enfrentarlas

Las empresas suman a sus entrevistas laborales diversos test psicológicos, que miden aquello que no es posible advertir desde las preguntas realizadas. 

Aplicados de manera correcta y por el profesional idóneo, estos test suelen ser muy confiables, pues dan un acercamiento a las características intrínsecas.

La situación pone nerviosos a muchos profesionales, algunos indagan sobre estos test para intentar dar las mejores respuestas; sin embargo, cometen un grave error, porque las respuestas dependerán del perfil que requiera la empresa, que es diferente para cada cargo específico, algunos necesitan personas más extrovertidas, otros más proactivas o que sepa seguir órdenes. 

En definitiva, no existe una única respuesta correcta y esa es la primera advertencia a quienes están atravesando este proceso. 

Lo esencial para responder correctamente es dejar de lado el temor que causan los test psicológicos y contestar siempre con la verdad, no debe olvidarse que estas pruebas son sólo un complemento y que lo más probable es que la decisión se tome en base al diálogo previo, que comúnmente es la parte inicial de una entrevista de trabajo.

Al respecto, el Gerente General de Trabajando.com Argentina, Pablo Molouny, explica que "los test miden habilidades y aptitudes. Los primeros analizan estructuras de personalidad, inteligencia, manejo verbal y manual."

"En cambio los segundos, analizan las características de la personalidad, como la persona interpreta o reacciona a ciertos estímulos frente a determinadas circunstancias. Esos factores son los más comunes en la aplicación de estas pruebas", añade.

Esto es muy importante, pues es probable que esas mismas habilidades y aptitudes arrojadas en los test, serán las que el candidato necesite para desempeñar de manera óptima el cargo para el cual se postula, por ello que mentir o dar una respuesta aprendida podría en algún momento, si queda en el puesto, jugarle en contra si realmente no existen, o incluso el seleccionador podría advertir a través del mismo test, que estás intentado manipular las respuestas.

"El seleccionador también debe tranquilizar y dar confianza al postulante, principalmente para que los nervios no le jueguen en contra y pueda responder con naturalidad el test correspondiente", señala Molouny. 

En definitiva, frente a un test psicológico lo mejor es no sobre-exigirse y responder de la manera más honesta y natural posible.

"Si el postulante no queda seleccionado es simplemente porque su perfil no se adaptaba al cargo que se requería, pero eso no debe desanimarlo, porque para cada profesional hay un trabajo acorde", concluye Molouny.

fuente:

http://www.iprofesional.com/notas/126770-Entrevistas-de-trabajo-Hay-que-prepararse-para-los-test-psicolgicos

Las evaluaciones psicologicas en el proceso de selección

Una de las aportaciones más importantes de la psicología a la administración de recursos humanos, es tal vez, la creación de pruebas como herramientas en la selección del candidato idóneo.

Las pruebas psicológicas proporcionan, información exacta y rápida que se busca respecto a las habilidades del candidato, sus talentos, aspiraciones, sus aptitudes y actitudes frente a ciertas circunstancias (conflictos, bajo presión etc.); misma información que a veces resulta complicada de reunir únicamente por medio de la entrevista. Sin embargo es importante dejar en claro que la utilización de las pruebas psicológicas en el proceso de selección, no son la garantía del “candidato ideal” ni determinaran su éxito o fracaso dentro de la empresa y no podrán también brindarnos, la solución definitiva a los problemas relacionados con la admisión y adaptación del candidato. Pero son, sin duda alguna, una de las mejores herramientas dentro del proceso; mismas que contribuyen a mediano y largo plazo, al mejoramiento de la productividad, conflictos laborales, capacitación y el principal dolor de cabeza de muchas empresas, la rotación.

Fuente:http://empleospetroleros.org/2012/09/06/las-evaluaciones-psicologicas-en-el-proceso-de-reclutamiento/

La importancia de la entrevista psicológica a la hora de buscar empleo

Muchas de las empresas nacionales someten a incontables pruebas a quienes postulan a un trabajo. Los departamentos de Recursos Humanos cada vez mejoran sus procesos con el objeto de asegurar que los elegidos sean en realidad los mejores para cada puesto. Una de esas etapas es el tradicional examen psicológico. Qué es exactamente y cómo enfrentarlo, son uno de los datos que acá te entregamos.

Una de las principales barreras que deben sortear los candidatos que postulan a un empleo, son los temidos test psicológicos. El temor radica principalmente, es que pocos conocen qué es lo que se espera saber en estas pruebas o cuales son las respuestas más acertadas. 

Un test sin respuestas correctas
Esto porque según explica el director de prácticas y vinculación con el medio de la Escuela de Psicología de la Universidad de las Américas, Marcelo Fegalde, en los test psicológicos no existen las respuestas correctas o incorrectas, ya que en “el orden de las preferencias personales, intereses, o formas de ser, no son aplicables los criterios de verdad o falsedad, tal como se aplican en las pruebas de razonamiento o de resolución de problemas”. En otras palabras lo que se busca es el nivel de coincidencia entre el perfil del candidato y el definido para el cargo.       
Y es que los test psicológicos indagan en las diferentes características de la personalidad. En palabras del director de la UDLA, “buscan ahondar en la estabilidad emocional, capacidad de liderazgo, sociabilidad, persistencia en las tareas, capacidad de orden y de planificación, introversión-extraversión, flexibilidad y adaptabilidad, seguridad personal, tendencias a dominar, etc.” 

Fuente:
http://noticias.universia.cl/en-portada/noticia/2013/02/07/1003857/importancia-entrevista-psicologica-hora-buscar-empleo.html

A la carga Gung Ho!

En mi clase de Comunicación Organizacional como tarea nos enviaron leer el libro A la carga Gung Ho que es la mezcla de El espiritu de la ardilla, el estilo del castor y el don del ganzo. Luego de poder leer este libro hice un analisis desde lo que es la Comunicación Organizacional y sus diferentes teorias.

A la Carga Gung-Ho

·     Esta fábula nos ha permitido descubrir el secreto de Gung Ho y ver de qué manera puede levantar a una organización y  aprovechar el potencial de cada una de las personas que laboran en esta organización, logrando así el desarrollo. Es importante que a partir de las teorías organizacionales y motivacionales hagamos un análisis que nos permita establecer comparaciones de estas teorías, el impacto y de qué manera se desarrollaron en la fábula.

Desde las teorías organizacionales, la administración científica del trabajo según Taylor vemos que la fabrica todos los departamentos excepto el de acabado se manejaban con su teoría tiempos y movimientos incluso había la presión de el control del tiempo en forma estricta  y que el que no lo cumple simplemente es despedido “no cumple órdenes. Estas personas podrían estar trabajando mucho más. Le he dicho que debe reducir el periodo de descanso pero no lo ha hecho. También hay algunos flojos y no quiere deshacerse de ellos” estas fueron una de las quejas que se le presento a la Srta. Sinclair durante su visita a la planta. (Blanchard, 1995, p. 17), así también encontramos entre los 4 principios que propone al segundo selección y entrenamiento del trabajador, aunque con algunas desventajas cabe recalcar que esto se dio antes de que Sinclair empiece a tomar sus conocimientos sobre Gung Ho, cuando tuvo la oportunidad de visitar la planta se dio cuenta que “los supervisores eran buenos y conocían su trabajo. El problema era de falta de interés”  (Blanchard, 1995, p. 16), ella se dio cuenta que tal y como lo plantea Taylor si hubo un proceso de selección y capacitación adecuado el problema estaba en la desmotivación de los trabajadores. Pero ella fortalece su conocimiento acerca de este principio cuando aprende el espíritu de la ardilla “… se le daba a cada quien el trabajo para el cual estaba capacitado, según sus habilidades y destrezas, pero exigiendo al mismo tiempo un poco mas.” (Blanchard, 1995, p. 119)es simple cuando las personas están realizando lo que les gusta su nivel de producción aumenta, y con un sabio consejo dl abuelo “… hay que darles a las personas trabajos que puedan hacer. No se puede esperar una producción superior a sus capacidades o a las destrezas adquiridas por medio de la capacitación y por último también encontramos relación con el cuarto principio Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo según Taylor  en la que los directivos planifican y los empleados ejecutan como cuando Andy y Peggy comenzaron a realizar su planes semanales “Andy y yo formulamos nuestro plan para la semana siguiente, como era costumbre todos los sábados” (Blanchard, 1995, p. 119).

Con relación a Henry Ford el nos hablaba de detectar oportunidades o problemas y transformarlas en un negocio o en algo más productivo que incluso genere mejores salarios o mejorías,  optimizando tiempo y recursos en el que cada obrero tenga una función específica, fomentando el consumo y la compra, pues esto de ve cuando Peggy se da cuenta del grave problema por el que cruza Walton Woks #2  y le pide a Andy que le ensene Gung Ho para buscar mejorar la empresa. “… tarde 5 años en llevar al departamento de acabado al estado de Gung Ho, creo que Ud. apenas cuenta con 6 meses o un año. Tiene toda la razón asentí tristemente. Que lastima dijo Andy. Hacerlo en toda la planta sería maravilloso, si ya lo hizo una vez ¿no podría enseñarme a hacerlo más rápidamente la segunda vez? Es un gran ejemplo para lo que planteaba Ford el problema que presentaba la planta terminó por convertirse en una de las mejores e incluso organizaciones e incluso llegar a  recibir un  premio por parte de la Casa Blanca, con una optimización de tiempo y recursos lo que el departamento de acabado logró en cinco años toda la planta aunque fue progresivo su estabilidad la logró en un año.

Sin duda Walton  Works pasaba por una inestabilidad organizadora en su empresa pero poco a poco con la aplicación de Gung Ho algunos de los planteamientos de  Fayol van tomando fuerza,

Comenzando por el modelo de estructura funcional de la empresa, el cual fue clasificado por operaciones que se desarrollan en las empresas

En cuanto a las operaciones técnicas se elaboro “una ley de cadenas como medio razonable para mejorar la productividad” (Blanchard, 1995, p. 106)

Operaciones de seguridad se trabajo en la organización en cuanto a las “ventas, seguros, almacenes, valores, restaurantes, consultorios médicos o dependencias oficiales. Los secretos de la ardilla, el castor y el ganso pueden ser eficaces en su organización y también en su vida personal” (Blanchard, 1995, p. 163)  pues este tipo de operaciones se implantaron en Walton Works intentando mejorar la estructura de la empresa.

Cabe recalcar que la empresa había manejado muy bien la operaciones de contabilidad  incluso este había sido el motivo por el cual había sobrevivido “La planta había sobrevivido únicamente gracias al sistema de contabilidad de costos” (Blanchard, 1995, p. 2)

Operaciones administrativas  en cuanto  esta operación el estilo del castor es el más claro modelo para contemplar esta estructura, “cada castor tiene una alto grado de control sobre su propio destino, ellos deciden como debe hacerse el trabajo… la organización no puede ser Gung Ho si la gerencia obliga a hacer a los trabajadores a hacer todo lo conforme a las reglas impuestas.” En pocas palabras la previsión, organización, mando, coordinación y control

Entre los principios de administración que propone Fayol los mas rescatables en A LA CARGA:

* Espíritu de grupo: “soliciten la participación de sus equipos, escuchen las ideas y los planes que ellos tienen, esas ideas  esos planes serán mucho más productivos” (Blanchard, 1995, p. 98)

* Iniciativa “dejaré que cada uno de ustedes decida exactamente lo que piensa hacer  como lo va a hacer. Ustedes conocen sus departamentos mucho mejor que yo” (Blanchard, 1995, p. 98)

*Remuneración: “ante todo es crucial dar una remuneración justa” (Blanchard, 1995, p. 146)

Relacionándolo con Weeber  y su Jerarquía de mayor autoridad, es decir, quien ejerce mayor autoridad sobre quién. O como se dividen las actividades según la jerarquía de la organización en  Walton Works Andy y Peggy ya habían marcado estas divisiones y se hacían ejecutar de la siguiente manera “el miércoles llevaríamos el proceso al siguiente nivel, pasando de los gerentes de división a los jefes de departamento. Significaba incorporar a otras 50 personas. Una semana después involucraría a los trabajadores principales, otras 200 personas…” (Blanchard, 1995, p. 62) en este caso ellos ya habían marcado un orden de ejecución de planes.

Otra característica que nos plantea es el carácter legal, las serie de normas y reglas para que haya orden y trato igual que rigen una organización en este caso “las paredes estaban cubiertas de gráficas y carteles. Allí estaban también las normas del departamento. ¡ y la gente! Hombres y mujeres, en total cien para el turno des día, vestidos con s uniforme de camisa de color rojo vivo y pantalones grises” (Blanchard, 1995, p. 107). Estos pequeños dinamismos  son los que marcaron las transformaciones y la estabilidad del departamento de acabado las reglas que marcan una sociedad son las que hacen que esta avance y progrese.

En cuanto a la Racionalidad en la división del trabajo que es una descripción de cargo “la información es el guardián del poder. Todo el mundo necesita acceso total y abierto a la información. Los gerentes deben estar dispuestos a entregarla”  (Blanchard, 1995, p. 175)

Impersonalidad en las relaciones: desapegarse y ser profesional en la selección de personal “con una generosa indemnización me despedí de uno de los 18 gerentes de división que había heredado..” (Blanchard, 1995, p. 19) Muchas veces es necesario no contratar gente no capacitada o despedir al personal que esta demás.

Uno de los aspectos de Elton Mayo que es muy rescatable e incluso se ve reflejado en el departamento de acabado de  Walton Works es el “clima laboral” así como lo describe “los ventanales amplios sumaban la luz natural a las grandes lámparas que iluminaban el taller. De las paredes de colores pasteles colgaban plantas verdes, y buena parte de los pisos eran alfombrados. Las distintas maquinas relucían y brillaban” (Blanchard, 1995, p. 107)  es sin duda el ambiente armónico entre empleados y el espacio que rodea a los empleados lo que hace que hay un mejor desenvolvimiento e incluso mayor productividad.

 El comportamiento social de los trabajadores: El experimento de Hawthorne permitió comprobar que le comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos esto lo reafirma cuando Sinclair les dice a los jefes de división que “los miembros de sus equipos conocen la planta, el sitio donde realmente se hace el trabajo, cien veces mejor que nosotros , soliciten la participación de sus equipos”  (Blanchard, 1995, p. 98) era necesario que para encontrar la mejora de la planta se busque de quienes más saben y se haga un trabajo en equipo que resultara más beneficioso.

Las recompensas y sanciones sociales: Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico.  Al aplicar el don del ganso este recurso entre en juego “aclamar las ventas es solamente una parte. Lo mejor de todo es aclamar a las personas, siempre tenemos algún tipo de concurso, recompensa, etc.” (Blanchard, 1995, p. 115) a veces es necesario estimular a los empleados no solo con remuneraciones económicas sino también con cosas positivas y alegres.

 El énfasis en los aspectos emocionales, los elementos emocionales inconscientes del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas en este caso con el don del ganso vemos las congratulaciones que son un gran incentivo “las congratulaciones constituye afirmaciones de lo que la gente es y lo que hace es importante y que su contribución es valiosa  para culminar una misión” (Blanchard, 1995, p. 176)

En el modelo que plantea Lewin vemos que se da preponderancia a su modelo comenzando con el descongelamiento reduciendo las fuerzas que mantenían a la organización en su nivel de comportamiento, es decir a Walton Works en un sistema antiguo en el cual cada uno trabajaba sin motivo simplemente por el hecho de necesitar sustentar un hogar. En cuanto al cambio o movimiento en esta etapa que consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos vemos cuando Andy plantea lo siguiente “cambiar no significa únicamente deshacerse de los viejos hábitos, significa desarrollar nuevos hábitos para reemplazar a los viejos. Finalizando por el recongelamiento que es donde se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en este caso cuando se empieza a hacer uso de Gung Ho logrando grandes resultados.

Con relación a Peter Drucker solo queda decir la Administración por objetivos y sin duda es lo que va muy de la mano con el estilo del castor que es ejercer el control sobre el cumplimiento de la meta. La APO que es a administración por objetivos  plantea de que debe existir especificidad en las metas “ las expectativas de producción deben estar dentro de las capacidades y las destrezas, pero cuando son demasiado pobres constituyen un insulto” (Blanchard, 1995, p. 175) Gung Ho nos explica que estas metas deben tener un equilibrio en cuanto a su planteamiento ya que deben ser el objetivo marcado para una empresa no pueden estar demasiado inalcanzables ni demasiado  pobres.

Así mismo la participación en la toma de decisiones  “escuchen las ideas y los planes que ellos tienen (refiriéndose a los empleados) créanme esas ideas y esos planes serán mucho más productivos que  cualesquiera que pudiéramos diseñar nosotros.” (Blanchard, 1995, p. 98)

Por último en cuanto a las teorías motivacionales el libro se encamina hacia estos factores que son capaces de provocar y dirigir la conducta hacia un objetivo llamado Motivación.

Gung Ho nos hablaba de que “es necesario suplir las necesidades materiales de la persona, vestido , comida, etc. para poder alimentar después el espíritu con las felicitaciones” (Blanchard, 1995, p. 139) al igual que Maslow nos habla de que la naturaleza humana establece un orden de predominio de las necesidades ( los factores higiénicos  y luego los motivadores) que nos motivan a actuar, en este caso lo que nos lleva a desempeñarnos de manera más eficiente.

Desde el punto de vista de Gung Ho sin duda los trabajadores que buscaba era de la  teoría Y,  aquellos que disfrutan de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano.  Andy en una de sus conversaciones con Sinclair dijo “es solo hasta probar la canoa en aguas turbulentas que se puede conocer su verdadera calidad. Antes es imposible conocer su resistencia o la forma como podrá manejar una carga. Pero una vez que ha pasado la prueba del éxito, su valor, su utilidad aumenta ostensiblemente. Las personas valiosas, productivas y útiles son aquellas que han pasado la prueba con éxito.” (Blanchard, 1995, p. 120)

Para concluir debo recalca r que este ha sido un libro que me ha dejado grandes enseñanzas que no solo ayudan en una empresa sino en  cada una de nuestras pequeñas sociedades o sistemas para lograr un gran desarrollo y productividad, junto de la mano del espíritu de la ardilla, el espíritu del castor y el don del ganso en pocas palabras GUNG HO!

Comunicacion no verbal - El lenguaje corporal

Diferentes investigaciones muestran que en la comunicación humana el siete por ciento de la comunicación es verbal y el otro noventa y siente es no verbal, es decir que por medio de las diferentes expresiones corporales como el tono de voz, la postura y las micro expresiones que dicen mucho más que las ese siete por ciento de palabras, en el video podemos ver por medio de el análisis a distintas personas importantes y como su comunicación no verbal expresa mucho más que lo que dicen.

Señales de poder: En esta parte vemos como dos líderes mundiales (el presidente de Rusia y el presidente de los Estados Unidos) y ver como la forma en la que caminan puede mostrar poder, puede mostrar el poder que tienen el poder tradicional y el poder animal. Otro claro ejemplo de las señales de poder como interviene el cuerpo, en esta parte vemos como el Presidente Clinton lleva a los Presidentes Israelí y Palestino ante la prensa, y como sin emitir una palabra solo con ver como estos pasaban por una puerta, demostraba quien era el que ultimo en entrar demostraba mas fuera o poder. Otra de las señales de poder es el apretón de manos, y la expresión de “tengo la mejor posición” la mejor posición es la persona que se coloca de lado derecho ya que su brazo es visible más que el de la otra persona, hoy en día cuando vemos como en las fotos de diferentes mandatarios buscan esta posición. Y por ultimo pero no con menos poder, la forma de sentarse, en como el poner los codos, mirar hacia el lado opuesto de la persona con la que está hablando, la persona que se sienta en el centro y el no cruzar muchas palabras puede demostrar poder. Se podría decir que el lenguaje no verbal de un líder en definitiva demuestra mucho más que lo que pueda decir sin quitar el valor de sus palabras.

Señales de angustia: Un ejemplo muy claro es el de Britney Spears, la cual por su exposición ante los medios su vida era muy publica, por ello en varias ocasiones sea de día o de noche usaba lentes oscuros, ya que sabía que su mirada podía decir mucho más de lo que quería decir, él como antes era muy expresiva con sus gestos de y el después cuando se ocultaba detrás de grandes chompas la mostraba intimidad, cuando sus gestos eran tan viverales; pero todo esto también puede demostrar que se necesita preparación o consejos que puede necesitar un famoso. París Hilton es otro de los ejemplos de señales de angustia, vemos como cuando fue al a arrestada por primera vez, y salió de la cárcel hizo un gesto de caminar “como niña buena” entre cruzando sus dedos hacia delante queriendo decir que es una buena chica y su actuación de niña pequeña que aprendió su lección fue la forma en la cual salió de la cárcel. Podemos apreciar que la expresión corporal no solo es algo espontaneo, sino también planeado y dirigido principalmente ante los famosos y los políticos.

También podemos ver como que no solo los políticos o famoso pueden transmitir cosas, también lo vemos en la vida diaria, como es comprar un carro, vemos como la manera en cómo se muestra el vendedor, su atención, su carisma y su seguridad pueden ayudar a realizar una venta y no solo en autos, sino en general.

Los gestos: Se puede decir que El presidente Clinton es uno de los que mejor maneja los gesto ante su público, una de las formas en mostrar en que se maneja los gestos es: lo piensas lo muestras y lo dices, ya que si muestras un gesto antes de hablar, esto dice que eres autentico con lo que quieres decir.

Movimientos de novato: No solo los políticos pueden cometer un error ante la cámara, como un mal movimiento, sino también los famosos, vemos como en el estreno de la película en Sr y la Sra Smith Angelina Jolie hace un gesto mirándolo, sonríe y agacha la mirada ante unas palabras de Brad Pitt, poco después de esto ellos formalizaron una relación ante la prensa. Podemos ver que la expresión corporal, no siempre la podremos controlar, algunos movimientos saldrán expresando la verdad.

Los secretos del lenguaje corporal

Señales de peligro: Esta técnica es más usada por los policías ya que ellos son los que están en constante peligro, y el saber leer el lenguaje corporal es muy útil en su trabajo, la manera en como caminan, como se sientan, entre otras puede salvarles la vida. Las señales más claras ante el peligro son: agarrarse la compa, como estirándola hacia abajo; el cogerse mucho las manos y los movimientos que realizan con las mismas y ponerse las manos en los bolsillos puede decir mucho más de lo que quieres demostrar.

Las micro expresiones: Estas son aquellas que no puedes controlar, ya que estas son las que anteceden o se hacen después de una frase o par de palabras que no puedes controlar.

La voz: El tono de voz también dice mucho, ya que puedes decir algo pero tu tono de voz puede decir otra.

Fingir: Esta es usada por muchos delincuentes o asesinos, ya que ellos pueden fingir un estado emocional, llorar entre otras para llegar a su cometido.

En conclusión la comunicación no verbal es un factor muy importante en la comunicación en general, es decir que sin ella no podríamos entender la mayoría de las cosas que se quiere expresar.

Qué es el control de recursos humanos y para qué sirve

El control de Recursos Humano es la última etapa del proceso de gerencia y de igual importancia como las otras etapas, ya que este detecta las fallas dentro, así como establece los mecanismos necesarios para su corrección, formando un proceso de retroalimentación constante. El   control de Recursos Humanos es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento.

Qué actividades comprende

Auditoria de recursos humanos.- Evalúa y analiza las deficiencias, para recabar ésta información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.

Evaluación de la actuación.-  Evalúa la efectividad de los colaboradores de la organización, se realiza mediante estándares de evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros. Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y recompensas.

Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.

Evaluación de capacitación y desarrollo.- Es conveniente apoyarse en el estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del personal.

Evaluación de la motivación.- Es un aspecto difícil de evaluar, ya que la motivación no se puede medir, sin embrago, existen algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar la conducta del trabajador en la empresa:

·         Encuestas de actitud.

·         Estudios sobre ausentismo, retardos.

·         Frecuencia de conflictos.

·         Buzón de quejas y sugerencias.

·         Productividad.

Evaluación de sueldos y salarios.- Se adoptan medidas para efectuar éste tipo de control son las siguientes:

·         Investigación de salarios con empresas de la región que tengan características similares.

·         Estudios de incentivos en relación con la productividad.

·         Presupuestos de salarios.

·         Evaluación de puestos.

Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones Para medir la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a través de análisis y registros:

·         Índices de accidentes.

·         Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.

·         Estudios de ausentismo, de fatiga.

La finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.

Cuál es el proceso de control

Base de datos. Son elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la formación del juicio. Un dato es solo un índice, una manifestación objetiva posible de ser analizada subjetivamente, es decir exige la interpretación del individuo para poder ser manejada.

Procesamiento de Datos: Es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en información, o para tener otra información (las mismas informaciones) bajo otra forma, para alcanzar alguna finalidad u objetivo.

Manual: Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de información.

Semiautomático: Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a las características del proceso automático, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas, talonarios o información uno tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervención del operador (lo que constituye el procesamiento automático).

Automático: Es cuando la maquina está programada para que realice determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.

Base de datos en recursos humanos. Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

·         Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

·         Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones.

·         Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.

·         Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.

El sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de encuesta, análisis y seguimiento para fines de caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

Evaluación de la Función de RR HH.

La evaluación de la función de recursos humanos, conocida también como HR, es una revisión sistemática y formal diseñada para medir costos y beneficios del programa global de Recursos Humanos, comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño en otras organizaciones comparables, y su contribución a los objetos de la organización.

La evaluación de las actividades y los programas de RH tiene los siguientes propósitos:
Justificar la existencia de RH y la correspondencia asignación de presupuesto.
 Mejorar continuamente la función de RH proporcionando medios para decidir cuándo adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prácticas.
 Proporcionar retroalimentación a los especialistas de RH, gerentes de línea y empleados en cuanto a la eficacia de la administración de los recursos humanos.
Ayudar a la administración de los recursos humanos a dar una contribución significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y empleados.

Parámetros que utiliza.

Para que sea objetiva, la evaluación debe basarse en criterios e indicadores previamente establecidos. Se puede evaluar cada uno de los procesos o programas de RH por separado o en su totalidad, como conjunto unificado. El éxito o el fracaso de la administración de los recursos humanos se deben considerar en términos de totalidad y no como un fenómeno separado e individualizado. 
Los criterios para evaluación y eficacia de la administración de los recursos humanos pueden ser subjetivos u objetivos.

La Evaluación del Desempeño

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Se evalúa a los colaboradores para  luego dar retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo, se  debe evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

La evaluación de desempeño implica considerar una serie de características que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto, estas características pueden ser, entre otras muchas: la aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboración, de aquí que al emitir juicios evaluatorios del desempeño de un colaborador.

En qué consiste la Evaluación del desempeño                                                  

La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo

·         Descripción de las áreas de trabajo

·         La medida de las valoraciones

·         El desarrollo.

Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguido.

Métodos que se utilizan

Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Ventajas:

·         Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.

·         Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas:

·         No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a las características del evaluado.

·         Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

·         Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Ventajas:

•          Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.
•      Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
•     Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.
•           Es el método de evaluación más completo.

Desventajas:

•               Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
•          Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:

·         Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.

·         Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

·         Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.