A la carga Gung Ho!

En mi clase de Comunicación Organizacional como tarea nos enviaron leer el libro A la carga Gung Ho que es la mezcla de El espiritu de la ardilla, el estilo del castor y el don del ganzo. Luego de poder leer este libro hice un analisis desde lo que es la Comunicación Organizacional y sus diferentes teorias.

A la Carga Gung-Ho

·     Esta fábula nos ha permitido descubrir el secreto de Gung Ho y ver de qué manera puede levantar a una organización y  aprovechar el potencial de cada una de las personas que laboran en esta organización, logrando así el desarrollo. Es importante que a partir de las teorías organizacionales y motivacionales hagamos un análisis que nos permita establecer comparaciones de estas teorías, el impacto y de qué manera se desarrollaron en la fábula.

Desde las teorías organizacionales, la administración científica del trabajo según Taylor vemos que la fabrica todos los departamentos excepto el de acabado se manejaban con su teoría tiempos y movimientos incluso había la presión de el control del tiempo en forma estricta  y que el que no lo cumple simplemente es despedido “no cumple órdenes. Estas personas podrían estar trabajando mucho más. Le he dicho que debe reducir el periodo de descanso pero no lo ha hecho. También hay algunos flojos y no quiere deshacerse de ellos” estas fueron una de las quejas que se le presento a la Srta. Sinclair durante su visita a la planta. (Blanchard, 1995, p. 17), así también encontramos entre los 4 principios que propone al segundo selección y entrenamiento del trabajador, aunque con algunas desventajas cabe recalcar que esto se dio antes de que Sinclair empiece a tomar sus conocimientos sobre Gung Ho, cuando tuvo la oportunidad de visitar la planta se dio cuenta que “los supervisores eran buenos y conocían su trabajo. El problema era de falta de interés”  (Blanchard, 1995, p. 16), ella se dio cuenta que tal y como lo plantea Taylor si hubo un proceso de selección y capacitación adecuado el problema estaba en la desmotivación de los trabajadores. Pero ella fortalece su conocimiento acerca de este principio cuando aprende el espíritu de la ardilla “… se le daba a cada quien el trabajo para el cual estaba capacitado, según sus habilidades y destrezas, pero exigiendo al mismo tiempo un poco mas.” (Blanchard, 1995, p. 119)es simple cuando las personas están realizando lo que les gusta su nivel de producción aumenta, y con un sabio consejo dl abuelo “… hay que darles a las personas trabajos que puedan hacer. No se puede esperar una producción superior a sus capacidades o a las destrezas adquiridas por medio de la capacitación y por último también encontramos relación con el cuarto principio Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo según Taylor  en la que los directivos planifican y los empleados ejecutan como cuando Andy y Peggy comenzaron a realizar su planes semanales “Andy y yo formulamos nuestro plan para la semana siguiente, como era costumbre todos los sábados” (Blanchard, 1995, p. 119).

Con relación a Henry Ford el nos hablaba de detectar oportunidades o problemas y transformarlas en un negocio o en algo más productivo que incluso genere mejores salarios o mejorías,  optimizando tiempo y recursos en el que cada obrero tenga una función específica, fomentando el consumo y la compra, pues esto de ve cuando Peggy se da cuenta del grave problema por el que cruza Walton Woks #2  y le pide a Andy que le ensene Gung Ho para buscar mejorar la empresa. “… tarde 5 años en llevar al departamento de acabado al estado de Gung Ho, creo que Ud. apenas cuenta con 6 meses o un año. Tiene toda la razón asentí tristemente. Que lastima dijo Andy. Hacerlo en toda la planta sería maravilloso, si ya lo hizo una vez ¿no podría enseñarme a hacerlo más rápidamente la segunda vez? Es un gran ejemplo para lo que planteaba Ford el problema que presentaba la planta terminó por convertirse en una de las mejores e incluso organizaciones e incluso llegar a  recibir un  premio por parte de la Casa Blanca, con una optimización de tiempo y recursos lo que el departamento de acabado logró en cinco años toda la planta aunque fue progresivo su estabilidad la logró en un año.

Sin duda Walton  Works pasaba por una inestabilidad organizadora en su empresa pero poco a poco con la aplicación de Gung Ho algunos de los planteamientos de  Fayol van tomando fuerza,

Comenzando por el modelo de estructura funcional de la empresa, el cual fue clasificado por operaciones que se desarrollan en las empresas

En cuanto a las operaciones técnicas se elaboro “una ley de cadenas como medio razonable para mejorar la productividad” (Blanchard, 1995, p. 106)

Operaciones de seguridad se trabajo en la organización en cuanto a las “ventas, seguros, almacenes, valores, restaurantes, consultorios médicos o dependencias oficiales. Los secretos de la ardilla, el castor y el ganso pueden ser eficaces en su organización y también en su vida personal” (Blanchard, 1995, p. 163)  pues este tipo de operaciones se implantaron en Walton Works intentando mejorar la estructura de la empresa.

Cabe recalcar que la empresa había manejado muy bien la operaciones de contabilidad  incluso este había sido el motivo por el cual había sobrevivido “La planta había sobrevivido únicamente gracias al sistema de contabilidad de costos” (Blanchard, 1995, p. 2)

Operaciones administrativas  en cuanto  esta operación el estilo del castor es el más claro modelo para contemplar esta estructura, “cada castor tiene una alto grado de control sobre su propio destino, ellos deciden como debe hacerse el trabajo… la organización no puede ser Gung Ho si la gerencia obliga a hacer a los trabajadores a hacer todo lo conforme a las reglas impuestas.” En pocas palabras la previsión, organización, mando, coordinación y control

Entre los principios de administración que propone Fayol los mas rescatables en A LA CARGA:

* Espíritu de grupo: “soliciten la participación de sus equipos, escuchen las ideas y los planes que ellos tienen, esas ideas  esos planes serán mucho más productivos” (Blanchard, 1995, p. 98)

* Iniciativa “dejaré que cada uno de ustedes decida exactamente lo que piensa hacer  como lo va a hacer. Ustedes conocen sus departamentos mucho mejor que yo” (Blanchard, 1995, p. 98)

*Remuneración: “ante todo es crucial dar una remuneración justa” (Blanchard, 1995, p. 146)

Relacionándolo con Weeber  y su Jerarquía de mayor autoridad, es decir, quien ejerce mayor autoridad sobre quién. O como se dividen las actividades según la jerarquía de la organización en  Walton Works Andy y Peggy ya habían marcado estas divisiones y se hacían ejecutar de la siguiente manera “el miércoles llevaríamos el proceso al siguiente nivel, pasando de los gerentes de división a los jefes de departamento. Significaba incorporar a otras 50 personas. Una semana después involucraría a los trabajadores principales, otras 200 personas…” (Blanchard, 1995, p. 62) en este caso ellos ya habían marcado un orden de ejecución de planes.

Otra característica que nos plantea es el carácter legal, las serie de normas y reglas para que haya orden y trato igual que rigen una organización en este caso “las paredes estaban cubiertas de gráficas y carteles. Allí estaban también las normas del departamento. ¡ y la gente! Hombres y mujeres, en total cien para el turno des día, vestidos con s uniforme de camisa de color rojo vivo y pantalones grises” (Blanchard, 1995, p. 107). Estos pequeños dinamismos  son los que marcaron las transformaciones y la estabilidad del departamento de acabado las reglas que marcan una sociedad son las que hacen que esta avance y progrese.

En cuanto a la Racionalidad en la división del trabajo que es una descripción de cargo “la información es el guardián del poder. Todo el mundo necesita acceso total y abierto a la información. Los gerentes deben estar dispuestos a entregarla”  (Blanchard, 1995, p. 175)

Impersonalidad en las relaciones: desapegarse y ser profesional en la selección de personal “con una generosa indemnización me despedí de uno de los 18 gerentes de división que había heredado..” (Blanchard, 1995, p. 19) Muchas veces es necesario no contratar gente no capacitada o despedir al personal que esta demás.

Uno de los aspectos de Elton Mayo que es muy rescatable e incluso se ve reflejado en el departamento de acabado de  Walton Works es el “clima laboral” así como lo describe “los ventanales amplios sumaban la luz natural a las grandes lámparas que iluminaban el taller. De las paredes de colores pasteles colgaban plantas verdes, y buena parte de los pisos eran alfombrados. Las distintas maquinas relucían y brillaban” (Blanchard, 1995, p. 107)  es sin duda el ambiente armónico entre empleados y el espacio que rodea a los empleados lo que hace que hay un mejor desenvolvimiento e incluso mayor productividad.

 El comportamiento social de los trabajadores: El experimento de Hawthorne permitió comprobar que le comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos esto lo reafirma cuando Sinclair les dice a los jefes de división que “los miembros de sus equipos conocen la planta, el sitio donde realmente se hace el trabajo, cien veces mejor que nosotros , soliciten la participación de sus equipos”  (Blanchard, 1995, p. 98) era necesario que para encontrar la mejora de la planta se busque de quienes más saben y se haga un trabajo en equipo que resultara más beneficioso.

Las recompensas y sanciones sociales: Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico.  Al aplicar el don del ganso este recurso entre en juego “aclamar las ventas es solamente una parte. Lo mejor de todo es aclamar a las personas, siempre tenemos algún tipo de concurso, recompensa, etc.” (Blanchard, 1995, p. 115) a veces es necesario estimular a los empleados no solo con remuneraciones económicas sino también con cosas positivas y alegres.

 El énfasis en los aspectos emocionales, los elementos emocionales inconscientes del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas en este caso con el don del ganso vemos las congratulaciones que son un gran incentivo “las congratulaciones constituye afirmaciones de lo que la gente es y lo que hace es importante y que su contribución es valiosa  para culminar una misión” (Blanchard, 1995, p. 176)

En el modelo que plantea Lewin vemos que se da preponderancia a su modelo comenzando con el descongelamiento reduciendo las fuerzas que mantenían a la organización en su nivel de comportamiento, es decir a Walton Works en un sistema antiguo en el cual cada uno trabajaba sin motivo simplemente por el hecho de necesitar sustentar un hogar. En cuanto al cambio o movimiento en esta etapa que consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos vemos cuando Andy plantea lo siguiente “cambiar no significa únicamente deshacerse de los viejos hábitos, significa desarrollar nuevos hábitos para reemplazar a los viejos. Finalizando por el recongelamiento que es donde se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en este caso cuando se empieza a hacer uso de Gung Ho logrando grandes resultados.

Con relación a Peter Drucker solo queda decir la Administración por objetivos y sin duda es lo que va muy de la mano con el estilo del castor que es ejercer el control sobre el cumplimiento de la meta. La APO que es a administración por objetivos  plantea de que debe existir especificidad en las metas “ las expectativas de producción deben estar dentro de las capacidades y las destrezas, pero cuando son demasiado pobres constituyen un insulto” (Blanchard, 1995, p. 175) Gung Ho nos explica que estas metas deben tener un equilibrio en cuanto a su planteamiento ya que deben ser el objetivo marcado para una empresa no pueden estar demasiado inalcanzables ni demasiado  pobres.

Así mismo la participación en la toma de decisiones  “escuchen las ideas y los planes que ellos tienen (refiriéndose a los empleados) créanme esas ideas y esos planes serán mucho más productivos que  cualesquiera que pudiéramos diseñar nosotros.” (Blanchard, 1995, p. 98)

Por último en cuanto a las teorías motivacionales el libro se encamina hacia estos factores que son capaces de provocar y dirigir la conducta hacia un objetivo llamado Motivación.

Gung Ho nos hablaba de que “es necesario suplir las necesidades materiales de la persona, vestido , comida, etc. para poder alimentar después el espíritu con las felicitaciones” (Blanchard, 1995, p. 139) al igual que Maslow nos habla de que la naturaleza humana establece un orden de predominio de las necesidades ( los factores higiénicos  y luego los motivadores) que nos motivan a actuar, en este caso lo que nos lleva a desempeñarnos de manera más eficiente.

Desde el punto de vista de Gung Ho sin duda los trabajadores que buscaba era de la  teoría Y,  aquellos que disfrutan de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano.  Andy en una de sus conversaciones con Sinclair dijo “es solo hasta probar la canoa en aguas turbulentas que se puede conocer su verdadera calidad. Antes es imposible conocer su resistencia o la forma como podrá manejar una carga. Pero una vez que ha pasado la prueba del éxito, su valor, su utilidad aumenta ostensiblemente. Las personas valiosas, productivas y útiles son aquellas que han pasado la prueba con éxito.” (Blanchard, 1995, p. 120)

Para concluir debo recalca r que este ha sido un libro que me ha dejado grandes enseñanzas que no solo ayudan en una empresa sino en  cada una de nuestras pequeñas sociedades o sistemas para lograr un gran desarrollo y productividad, junto de la mano del espíritu de la ardilla, el espíritu del castor y el don del ganso en pocas palabras GUNG HO!