Qué es el control de recursos humanos y para qué sirve

El control de Recursos Humano es la última etapa del proceso de gerencia y de igual importancia como las otras etapas, ya que este detecta las fallas dentro, así como establece los mecanismos necesarios para su corrección, formando un proceso de retroalimentación constante. El   control de Recursos Humanos es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento.

Qué actividades comprende

Auditoria de recursos humanos.- Evalúa y analiza las deficiencias, para recabar ésta información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.

Evaluación de la actuación.-  Evalúa la efectividad de los colaboradores de la organización, se realiza mediante estándares de evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros. Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y recompensas.

Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.

Evaluación de capacitación y desarrollo.- Es conveniente apoyarse en el estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del personal.

Evaluación de la motivación.- Es un aspecto difícil de evaluar, ya que la motivación no se puede medir, sin embrago, existen algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar la conducta del trabajador en la empresa:

·         Encuestas de actitud.

·         Estudios sobre ausentismo, retardos.

·         Frecuencia de conflictos.

·         Buzón de quejas y sugerencias.

·         Productividad.

Evaluación de sueldos y salarios.- Se adoptan medidas para efectuar éste tipo de control son las siguientes:

·         Investigación de salarios con empresas de la región que tengan características similares.

·         Estudios de incentivos en relación con la productividad.

·         Presupuestos de salarios.

·         Evaluación de puestos.

Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones Para medir la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a través de análisis y registros:

·         Índices de accidentes.

·         Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.

·         Estudios de ausentismo, de fatiga.

La finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.

Cuál es el proceso de control

Base de datos. Son elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la formación del juicio. Un dato es solo un índice, una manifestación objetiva posible de ser analizada subjetivamente, es decir exige la interpretación del individuo para poder ser manejada.

Procesamiento de Datos: Es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en información, o para tener otra información (las mismas informaciones) bajo otra forma, para alcanzar alguna finalidad u objetivo.

Manual: Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de información.

Semiautomático: Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a las características del proceso automático, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas, talonarios o información uno tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervención del operador (lo que constituye el procesamiento automático).

Automático: Es cuando la maquina está programada para que realice determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.

Base de datos en recursos humanos. Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

·         Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

·         Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones.

·         Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.

·         Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.

El sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de encuesta, análisis y seguimiento para fines de caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

Evaluación de la Función de RR HH.

La evaluación de la función de recursos humanos, conocida también como HR, es una revisión sistemática y formal diseñada para medir costos y beneficios del programa global de Recursos Humanos, comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño en otras organizaciones comparables, y su contribución a los objetos de la organización.

La evaluación de las actividades y los programas de RH tiene los siguientes propósitos:
Justificar la existencia de RH y la correspondencia asignación de presupuesto.
 Mejorar continuamente la función de RH proporcionando medios para decidir cuándo adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prácticas.
 Proporcionar retroalimentación a los especialistas de RH, gerentes de línea y empleados en cuanto a la eficacia de la administración de los recursos humanos.
Ayudar a la administración de los recursos humanos a dar una contribución significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y empleados.

Parámetros que utiliza.

Para que sea objetiva, la evaluación debe basarse en criterios e indicadores previamente establecidos. Se puede evaluar cada uno de los procesos o programas de RH por separado o en su totalidad, como conjunto unificado. El éxito o el fracaso de la administración de los recursos humanos se deben considerar en términos de totalidad y no como un fenómeno separado e individualizado. 
Los criterios para evaluación y eficacia de la administración de los recursos humanos pueden ser subjetivos u objetivos.

La Evaluación del Desempeño

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Se evalúa a los colaboradores para  luego dar retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo, se  debe evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

La evaluación de desempeño implica considerar una serie de características que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto, estas características pueden ser, entre otras muchas: la aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboración, de aquí que al emitir juicios evaluatorios del desempeño de un colaborador.

En qué consiste la Evaluación del desempeño                                                  

La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo

·         Descripción de las áreas de trabajo

·         La medida de las valoraciones

·         El desarrollo.

Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguido.

Métodos que se utilizan

Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Ventajas:

·         Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.

·         Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas:

·         No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a las características del evaluado.

·         Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

·         Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Ventajas:

•          Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.
•      Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
•     Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.
•           Es el método de evaluación más completo.

Desventajas:

•               Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
•          Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:

·         Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.

·         Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

·         Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.